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在锦锈香江的VIP会客室外，著名人力资源管理实务专家，柏明顿人力资源管理咨询有限公司总经理胡八一的故事似乎与财富无关，可对于他来说，人就是最大的财富。虽然，他的财富有百分之八十源自自己的艺术品贸易公司和加工厂，但是他的百分之八十的精力和热情却投入在人力资源事业。

　　胆大心细的质检员

　　刚刚从西南政法大学毕业的硕士胡八一——一脚迈进松下电器，这个懵懂的青年，对企业对工作对未来都一片迷茫。按照松下的规定，在一个星期之内，他走马灯似的在各个部门和科室之间见习。对于学文史的他喜欢写作，特别是毕业论文的那段经历，都是白天调研，晚上写下来，有心的他把每天看到的每一个岗位的体验和看法写在方格纸上，每次十几页。

　　一个星期下来兴致不减，向领导申请能不能有更多的时间来了解各个岗位。领导对他的七份报告比较兴趣，所以告诉他每个部门写份报告，而他把见到的每一个车间、组、科都写。

　　松下给胡八一的评语是胆大心细。胆大是指在报告里别人不敢说的事情他敢说；心细是指他意识到很多当事人都没有意识到的问题。这样推理得出的结论出人意料：胆大心细适合做IQC——也就是质检员，主要是检验微型马达。

　　一次他望着马达出神，琢摸：“马达为什么会转？”不过是简单的磁铁、漆包线，然后要正转就可以正转，要反转就可以反转，要转多快就有多快。在他丝毫没有察觉的情况下，一位日本高层在翻译的陪同下，站在了他的身边，并责问：“你在干什么？你是IQC你不知道马达会转？游标卡尺认不认识？没学过你怎么会做这些？”一连串的问题把他问懵了，只好说：“他们说我胆大心细，适合做这份工作。”

　　一切都是机缘巧合，这位高层找到人事处处长问起事情原委，并说学文史的研究生为什么做之个？人事处很快征求胡八一的意见，而他除了感觉对人文类比较感兴趣，至于适合做什么工作也不知道。虽然是研究生，不过刚毕业，松下规定任何人都要从基层做起，从一线成长起来。

　　松下的早会，要求每个人轮流上台，带读松下的企业精神，发表没有任何主题限制的感想，只要内容积极、健康、向上。

　　前面坐满了上司、上司的上司、上司的上司的上司，很多人见到这种场面都害怕，以至于轮到自己的时候故意迟到、请假。胡八一也很紧张，每次提前写好讲稿，但是由于自己学文史出身，而且有演讲的天分，很快就适应了，讲起来旁征博引，有时也会即兴发挥。

　　其中有一幕他还记得很清楚，那天上班路上他看到两个骑自行车的人相撞了，虽然双方都毫发未损，但是争执到最后，一个人去了医院，一个人进了拘留所。然后他引用了圣经里耶稣宽恕待人的故事，谈到同事之间有合作、有竞争、有利益冲突、只要相互体谅，自然海阔天空。

　　现场报以热烈的掌声。接下来，每次有人迟到、请假、演讲就非胡八一莫属，他也乐此不疲：“反正这是我的强项，松下有这么多人才，难得有这样的机会。”

　　此人绝非池中之物

　　他依旧检测他的马达。

　　马达的轴有麦杆粗细，要测有多圆，这可是一项技术活，老员工一个小时可以检测五六根，而他五六个小时才能测出一根，牢骚满腹。这时候老员工批评他的心态浮躁，并告诫他IQC不可能一步登天。

　　终于有一天，人事处决定：“既然你对人文感兴趣，那就到人事处吧。”于是他成了人事专员。

　　松下虽然已经进入中国大陆多年，但不知道松下员工的工资有没有竞争力，也从来没有调查过。于是胡八一主动请缨，并申请了三十个随身听作为礼品，选定了二十三家包括福州、泉州、漳州、上海的跨国企业，开始薪酬调查。他以相互交流的名义，先是介绍松下公司，然后套出对方的实情。伴随着调查的结果，他也出色地完成了松下薪水酬设计对外竞争力的课题。人事处的工作细致、规范、作为人事专员，平时更多琐碎的工作，包括薪酬、考勤、招聘、档案、办暂住证等。他并没有想过掌握这些东西在未来有多重要，只是觉得要尽可能做好。

　　松下的所有工作非常按部就班，胡八一一直试图去推翻一些现成的东西。

　　一个简单的例子，松下写报告要用铅笔，胡八一非常不屑“这是中国小学生才用的。”然而他用钢笔写的报告上司连看都不看就撕了。虽然他们之间会有争执，但他们之间还是惺惺相惜。上司的忠告他现在还记得：“你制定的制度，没有得到好好地执行，失败的是你。年轻人不应该老是抱怨别人。”临走时还对胡八一说：“胡八一，你绝非池中之物，在中国没有把你培养出来，这是我在中国的失败。”现在回想起来，他才觉得可能是当时自已年轻气盛，上司要压一压他的气焰。

　　忽然，有一天日本松下派遣过来的上司告诉胡八一，他在中国服务期满，并对他的工作做出了充分的肯定。在喝酒的时候，胡八一借着酒兴“质问”上司：“为什么公司高层要从日本松下空降，而不从内部提拔。你认为我如何？”上司笑了：“你没有十年资历就不要考虑这个问题，根本不可能。”“事在人为，除了资历，还有什么其它的原因？你能不能帮我推荐？”胡八一追问。

　　在松下晋升非常缓慢，班长、组长、科长、经理、处长，一步一个台阶。上司勉强同意推荐，胡八一回去就写了60多页洋洋万言的自荐书，上司离职之后，他即被提拔为代处长。

　　代了处长一年，虽然，这个位置让他了解了全面信息和参与高层决策，出席各种高层会议，但是他已经不满足这种状态，申请能不能把“代”去掉。两年时间开始代处长，在松下已经算是很大的突破，如果去掉代字，那可真是奇迹了。

　　心灰意懒的他开始萌生退意。这个时候，美国杜邦公司向他伸出了橄榄枝，虽然，他对化工不是很感兴趣，但美国的文化还是吸引着他。如果说松下给了他人力资源的基础架构，那么杜邦赋予了他人力资源的人性内涵，在感觉还需要赋予中国的灵魂的时候，他开始读先秦哲学的博士，学业将近结束的时候，与杜邦上司前任在香港的咨询公司合作，成立了广州分公司，开始了人力资源顾问的生涯。

　　记者手记

　　人力资源“落地派”的布道者

　　胡八一创造了“8+1”模式绩效量化技术，中国第一个人力资源本土解决方案。八加一，是量化绩效考核的八个要素和一张表，而不是他名字中的八和一。他说，这不仅是属于他自己的工具，而是属于中国人自己的工具。

　　他在3年松下人事处的工作，日本人让他掌握了人力资源工作的每个细节；6年杜邦的人力资源的职位，美国人让他体验到了人性的光辉；6年人力资源顾问的职位，中国人让他洞察了人的价值所在。十五年人力资源的经历，让他洞察人性。

　　在业内，顾问无非四类：一种是管理规范的西洋派；一种是理论基础扎实的学院派；一种是善于花钱打知名度却不管实际效果的飞天派；一种用常规方法踏实作战的落地派或者出奇制胜的实战派。

　　对于西洋派，胡八一认为人力资源的理论源于西方，但是，西方人的工具并不能完全解决中国问题。他同一些西方顾问交流时，开了一个玩笑：“你们看，按照中国相学的观点，布什和布莱尔不可能有总统之相的。”那些顾问笑道：“中国的相学怎么能在西方人身上印证呢？”胡八一话锋一转：“那西方人的理论怎么能一成不变地用在中国的企业，用在中国人身上呢？”在离开杜邦之后，他受到美国一所大学MBA教授的邀请，到波士顿咨询公司工作不长的一段时间，对于西方管理学与中国企业现实的差距也是深有感触。

　　胡八一对在书斋里闭门造车的学院派一向是敬而远之的，理论与现实之间总是存在着很大的鸿沟，然而做企业不是要找理论作为依据，而是要解决现实问题。

　　有些学院派的顾问善于纸上谈兵。他曾经接触过一个人力资源教授，经常会在企业讲故事，有一次讲到要想打天下，就必须将大量人才集中于身边。他特别推崇刘邦，刘邦打仗不如韩信，智计不如张良，行政不如萧何，可为何能识别并驾驭这些人呢？

　　胡八一把公司的各部门经理都集中起来，让他们同这位教授交流，让他来判断这些人是韩信式的人才，还是张良、萧何式的人才，在企业中应该担任什么角色。对于这位教援来说，这似乎是故事不能解决的难题。

　　对于飞天派的所谓大师哗众取宠的风格也不是很认同。15年人力资源的工作，让他能够洞察人性，他有一飞冲天的资本，但是，他觉得作为顾问，一定要脚踏实地，能够站在企业角度考虑问题，落地派或者说实战派是他们坚定不移的方向。

　　中国的咨询行业鱼龙混杂，中国的企业现状也是非常复杂，特别是那些中小企业，非常需要有人来协助他们成长。经常有公司要他来做一整套的解决方案，对于他并不是一件难事，而他认为柏明顿只做人力资源，要在这个领域有所建树，一定要专注。对于为什么从事人力资源，他认为这是他的兴趣所在。他热衷于到处讲课，为企业把脉，对于收入的问题他很少过问，都是他的助理来全权代理。他凭着这股布道者的精神、专业素质和技能加上他的天生的演讲能力，就在去年被评为“全国十大杰出人力资源管理顾问师”之一。  

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