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    在固定的管理框架下让管理者发挥。对员工诚信以待，鼓励员工从事不同的工作。避免烦琐的管理层次，快速决策。

　　易科在中国很低调，在其总部所在地荷兰却是大名鼎鼎。这家专注于为中小企业提供管理软件的厂商已有20年历史，在上百个国家拥有近20万客户。2004年被IDC评选为欧洲\"中小企业市场最大的ERP公司\".
在中国，1998年进入的易科也开始显示出强劲的增长势头，2002年和2003年客户数增长和营业额增长都连续超过100%.在易科亚太区总裁曹毅明的眼中，好的业绩是充分发挥员工积极性的结果。他特别强调\"大胆授权\"，因为他本身就是在被\"授权\"中成长起来的，他又用这种方法去培养了中国区总经理周晓玲，周晓玲又用这种方法来培养自己的下属。  

　　但是在公司中实行\"大胆授权\"是要有基础的，那就是易科是一个有\"原则\"的公司，这个\"原则\"是：有明确的战略，充分鼓励员工，诚信对待员工，从而在员工当中培养出\"主人翁\"的精神。

　　听说在易科，做一个管理决策很快，并不需要层层上报？

　　我们提倡扁平化的管理：一个管理决策的步骤越少越好，时间越快越好。一个决策只有被做出来并实施了你才知道它是正确还是错误的。所以管理者要充分相信在那个区域做决策的管理层的能力，不要用自己的方式去强加于人。我们用最快速的方法做管理决策，避免很烦琐的管理层次。我们认为一个管理决策如果需要两个人做出已经是够多了，而不认为应当用规避风险的方式让更多的人来参与决策。在易科，如果你是管理者，你就应当有那个责任。

　　很多公司都强调授权，但是在实践中真正能做到的并不多。易科真的能够做到大胆授权吗？

　　举我自己的例子吧。8年前，我大学毕业后在马来西亚加入易科，当时只是一个普通的技术人员。因为工作努力，很快我就被派到香港去参与组建新公司，从一个普通的技术人员到技术部门的负责人再到整个香港地区的负责人，这个过程都是在短短的两年之内发生的。紧接着1998年易科进入中国内地，我又开始负责这边的组建。在这个过程当中公司赋予了我足够的权利。

　　在这当中我也犯过错误，而且这个错误很\"昂贵\"，给公司造成损失，但是让我感动的是当时我的上司只是问我：\"你从中学到了什么？\"了解了情况后他说：\"以后不要再犯了。\"——－就完了。这让我非常感动。

　　对中国区总经理周晓玲的任命过程我也印象很深，我记得当时和荷兰的上司讨论，他只问了我一个问题：\"你觉得她行吗？\"我只简单地回答：\"她行。\"就这样，几乎没有什么管理背景的周晓玲最后成为了中国区的总经理。

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