月后，明显感到罗兰的科研人员的收入与普通员工的收入没有拉开应有的差距，为了激励科研人员开发出适销对路的新产品，我提议按照小天鹅“先下蛋、后孵鹅”的薪酬激励办法，大幅度提高科研人员的收入，增长幅度为50-100%。但是，这项提议却出人意料被科研人员拒绝了，他们的理由是：“出头的椽子先烂”，怕影响与其它部门的关系。当时担任新产品开发组组长心有余悸地说：“搞新品开发离不开各部门的通力配合，如果我们多拿了钱，必然引起其他部门的连锁反应，那可怎么开展下一阶段的工作呢？”

　　面对这种尴尬局面，我明确表示：“干好干坏绝不能一个样”！要承认知识的价值。公司领导最终与科研人员达成“协议”：如果要高收入有两种方案，最后罗兰的技术人员主动选择一个具有挑战性的风险方案，那就是工资减半，直到拿出科研开发成果为止；如果按时拿不出科研开发成果，那减发的一半工资就“烂掉”。

　　科研人员背水一战，斗志大增。努力拼搏，在短短7个月时间内就开发出静音、喷淋洗、快洗三大类12余种有特色的新产品，在市场上受到消费者的普遍欢迎，取得了良好的经济效益。

　　科研人员的收入非旦没有减少，相反受到了罗兰公司的奖励，以前没有过的产品创新奖、效益奖等新分配办法也随之亮相，科研人员的创造积极性得到了前所未有的激发。

　　这一事件不仅使科研人员受到震动，也使全厂职工深受启发：只有拉开收入差距，尊重人才，尊重科学，大幅度提高经济分配中的科技知识含量，企业才有更大的动力，科研人员才能创造出更大的经济效益。

　　一点思考

　　当罗兰全面走出困境的时候，给我的职业经理人的“历程”划上了个圆满的句号。如今，长春市政府聘请我作为市政府的经济顾问。我爱长春，这里人杰地灵，政策水准高，敢于放手给职业经理人一个展示才华的平台。也只有这样职业经理人才能有所锻炼和增长。

　　当职业经理人在中国是件新鲜的事，尽管我是当了一个“吃螃蟹”的人，我还是感触颇丰。我感到在中国要解决好职业经理人的问题，必须建立正常的游戏规则，顾主和受聘人应该双方文化认同。顾主应当给职业经理人有一定的磨合期和相当多的发挥空间，同时，也要承认职业经理人不是神，而是人，要靠一班人。最后，职业经理人的人格和职业道德也是关键因素，毕竟，这是新生事物，大家要给予足够的理解和关爱！